Abans de comunicar un acomiadament disciplinari, l’empresa ha de donar al treballador una oportunitat real de defensar-se. Des del novembre de 2024, el Tribunal Suprem exigeix, amb caràcter general, aquest tràmit previ, que va més enllà de lliurar un document formal.

La Sentència 1250/2024, de 18 de novembre, va modificar la doctrina anterior en aplicació de l’article 7 del Conveni núm. 158 de l’Organització Internacional del Treball (OIT). L’objectiu és garantir que el treballador pugui conèixer els fets que se li imputen i presentar les seves explicacions abans que l’empresa adopti una decisió definitiva.

Què és l’audiència prèvia en un acomiadament disciplinari?

• L’audiència prèvia és el tràmit mitjançant el qual l’empresa comunica al treballador els fets que podrien justificar l’acomiadament i li permet presentar al·legacions abans de prendre una decisió.
• Perquè sigui efectiva, no n’hi ha prou amb lliurar una carta de càrrecs. El treballador ha de disposar de temps i de condicions raonables per analitzar les acusacions, revisar la documentació necessària i preparar una resposta.

Quin termini cal concedir per presentar al·legacions?

• En el procediment d’acomiadament disciplinari, la normativa no estableix un termini mínim general en hores o dies per presentar al·legacions. L’empresa ha de valorar les circumstàncies de cada cas i garantir que el treballador disposi d’una oportunitat real de defensar-se abans de prendre la decisió definitiva.
• La Sentència 2879/2026, de 18 de juny, del Tribunal Superior de Justícia de Galícia, n’és un exemple. En aquest cas, l’empresa va concedir només 45 minuts per respondre a una comunicació de nou pàgines amb diverses imputacions relacionades amb els horaris i els registres de jornada. El treballador tampoc no disposava de totes les dades necessàries per contrastar els fets. El tribunal va considerar insuficient aquest tràmit i va confirmar la improcedència de l’acomiadament.

La lliçó per a les empreses és clara: no n’hi ha prou amb complir formalment el tràmit d’audiència. Cal concedir un termini raonable, facilitar la informació necessària i valorar les al·legacions abans de decidir si es procedeix a l’acomiadament.

Com ha d’actuar l’empresa abans d’un acomiadament disciplinari?

Per reduir riscos laborals i jurídics, és recomanable que l’empresa:

• Comuniqui els fets imputats de manera clara i comprensible.
• Concedeixi un termini raonable per preparar les al·legacions, tenint en compte la complexitat del cas.
• Faciliti l’accés a la informació necessària per respondre als càrrecs.
• Valori les explicacions del treballador abans de prendre la decisió definitiva.
• Documenti adequadament les actuacions realitzades durant el procediment.

L’assistència d’un representant dels treballadors, quan correspongui, no substitueix aquesta oportunitat efectiva de defensa.

Com et pot ajudar RM Assessors?

Gestionar correctament un acomiadament disciplinari requereix conèixer la normativa laboral per a empreses i valorar les circumstàncies específiques de cada cas. Un procediment inadequat pot comportar conflictes laborals i conseqüències econòmiques.

A RM Assessors oferim assessorament laboral per a empreses, amb suport en la gestió de les relacions laborals, la interpretació de la normativa vigent i la prevenció de possibles conflictes amb els treballadors.

El nostre equip t’acompanya perquè puguis prendre decisions amb seguretat jurídica i gestionar el teu negoci amb confiança.

Contacta amb RM Assessors i t’ajudarem a resoldre els teus dubtes laborals.