Un treballador va ser acomiadat després d’absentar-se durant 17 dies més dels previstos en el calendari de vacances de l’empresa. El Tribunal Superior de Justícia de Navarra ha confirmat que, en aquest cas, l’acomiadament era una sanció proporcional a la gravetat de la conducta.

 Les vacances són un dret dels treballadors, però això no significa que cadascú pugui decidir unilateralment quan les gaudeix o ampliar el període concedit per l’empresa.

Així ho posa de manifest una recent resolució del Tribunal Superior de Justícia de Navarra (TSJN), que ha confirmat l’acomiadament d’un treballador que es va absentar del seu lloc durant 17 dies sense haver obtingut autorització per allargar les seves vacances.

Un calendari de vacances conegut per tota la plantilla

En aquest cas, l’empresa, dedicada al sector de la fusteria, havia establert un calendari anual de vacances per a tota la plantilla. El calendari s’havia comunicat als treballadors i estava exposat al vestuari.

Per a l’estiu de 2025, les vacances estaven fixades en dos períodes: del 7 al 18 de juliol i del 18 al 29 d’agost.

Tanmateix, un dels treballadors va viatjar a l’Equador el 8 de juliol i no va tornar fins a l’11 d’agost. Quan havia finalitzat el període de vacances que li corresponia, no es va reincorporar al seu lloc de treball.

L’empresa va intentar contactar amb ell sense èxit i va iniciar un expedient sancionador.

El treballador assegurava que tenia autorització

En les seves al·legacions, el treballador va afirmar que havia acordat amb el responsable de l’empresa gaudir de les vacances entre el 7 de juliol i el 12 d’agost.

El problema és que no es va poder acreditar que aquesta autorització existís.

A més, segons els fets analitzats pel tribunal, l’absència va provocar perjudicis organitzatius i econòmics a l’empresa, que es va veure obligada a suspendre o rebutjar alguns treballs i encàrrecs.

Per què es va considerar justificat l’acomiadament?

El Tribunal considera que la sanció d’acomiadament era proporcional a la conducta del treballador.

Un dels elements determinants va ser el conveni col·lectiu aplicable, que qualificava com a falta molt greu l’absència injustificada durant més de tres dies en un mateix mes. En aquest cas, l’absència no autoritzada es va allargar durant 17 dies.

El tribunal també assenyala que ni l’antiguitat del treballador ni el fet de no tenir sancions anteriors justificaven una sanció inferior, tenint en compte la durada de l’absència i els perjudicis ocasionats a l’empresa.

Què ens ensenya aquest cas?

La resolució posa sobre la taula una qüestió important tant per a empreses com per a treballadors: les dates de vacances s’han de respectar i qualsevol modificació o ampliació ha d’estar autoritzada.

Per això, davant d’un canvi de dates, és recomanable que l’acord entre empresa i treballador quedi acreditat, preferiblement per escrit. D’aquesta manera, s’eviten possibles conflictes posteriors sobre si les vacances havien estat realment autoritzades.

Per part de l’empresa, també és important disposar d’un calendari de vacances clar i comunicat a tota la plantilla, així com aplicar les mesures disciplinàries d’acord amb la normativa laboral i el conveni col·lectiu corresponent.

Aquest cas no significa que qualsevol absència relacionada amb les vacances pugui comportar automàticament un acomiadament. La gravetat de la conducta i la proporcionalitat de la sanció s’han d’analitzar en funció de les circumstàncies concretes, de la normativa aplicable i del conveni col·lectiu.

Des de RM Assessors us podem ajudar a resoldre els vostres dubtes en matèria laboral i a gestionar correctament les situacions relacionades amb vacances, absències i mesures disciplinàries.